Es posible que en tu empresa, aunque no hayas comunicado tu embarazo se hayan enterado de tu estado o que, incluso, una vez que te has reincorporado tras la maternidad, pasados unos meses, procedan a despedirte.
En estos casos, aunque la empresa en la carta de despido alegue otros argumentos que no tienen nada que ver con tu situación, es posible que tu despido sea nulo.
¿Cuándo un despido es nulo en situación de embarazo?
- El despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del permiso de maternidad.
Es posible, que incluso tu no le hayas comunicado a tu jefe tu situación de embarazo, pero si a algún compañero, de manera que ese conocimiento haya podido llegar hasta él, o que estés faltando mucho al trabajo por acudir al médico, y tu jefe pueda pensar que estás embarazada; incluso en estos casos, existe protección específica para la mujer trabajadora. - El despido de las trabajadoras durante los períodos de suspensión por el permiso de maternidad, adopción, acogimiento, lactancia.
- El despido de las trabajadoras que hayan solicitado excedencia, o reducción de jornada por guarda legal para el cuidado de hijos menores.
- El despido de las trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar el periodo de suspensión por maternidad, adopción, siempre que no hubieran transcurrido 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento.
El despido nulo, supone que este despido nunca ha existido y, por lo tanto, el trabajador tendrá que ser reincorporado a su mismo puesto de trabajo, con el abono de los salarios dejados de percibir durante todo el periodo que haya estado despedido hasta la fecha de incorporación a la empresa.
Si durante este tiempo, ha estado cobrando el paro, el trabajador generalmente no tiene que devolver este dinero, sino que será la propia empresa, la que se encargue de devolver a los servicios de empleo correspondientes, las cantidades que ésta haya abonado al trabajador y el resto, hasta completar su salario mensual, se lo pagará directamente al trabajador. En este caso, se considera que no se habrá consumido ningún periodo de paro, ya que la empresa lo tendrá que reponer completamente, quedando al trabajador su prestación de desempleo intacta.
Además, la trabajadora puede solicitar una indemnización adicional por los daños y perjuicios que esta decisión empresarial le haya podido causar, pero es necesario demostrar que ese daño moral se ha producido y sentar las bases y los elementos claves de la indemnización que se quiere reclamar, para que los jueces puedan evaluar correctamente y otorgar la indemnización adecuada.
Por lo tanto, en el caso de que tu empresa te haya despedido, y se den algunas de estas circunstancias, una vez entregada la carta de despido, tienes el plazo de 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC y en el caso de que en este trámite previo la empresa no reconozca la nulidad del despido y te reincorpore a tu puesto de trabajo, deberás acudir a la vía judicial, presentando demanda judicial por despido nulo.
¿Qué ocurre si la sentencia declara la nulidad y la empresa, nos reincorpora en otro puesto diferente o en otro centro de trabajo distinto? En el caso, de que el juez declare la nulidad del despido pero la empresa te comunique que tu reincorporación a la misma será en otro puesto de trabajo distinto del que tenías, o en el mismo puesto de trabajo, pero en otro centro de trabajo o ciudad, esta reincorporación será nula también, ya que la reincorporación tiene que realizarse exactamente en el mismo puesto y centro de trabajo en el que la trabajadora estuviera trabajando en la fecha de efectos del despido, no pudiendo dejar en manos de la empresa, la reincorporación en condiciones distintas a la anteriores.
¿Qué ocurre si el juez declara la procedencia del despido? Aunque existe una presunción objetiva de que, en estos casos, el despido es nulo, puede ocurrir que la empresa consiga demostrar que el despido se ha realizado por motivos que no tienen nada que ver con el embarazo o con el ejercicio de los permisos y excedencias por cuidado de hijos. En este caso, el despido se considerará procedente y convalidará la extinción del contrato de trabajo que se produjo, sin derecho a la indemnización y ni a los salarios de tramitación.
Por ello, si te encuentras en una situación similar, es imprescindible y fundamental estar acompañado por una buena asesoría laboral para particulares y una persona de confianza que tenga la experiencia y conocimiento para que tu situación no pueda verse perjudicada y las consecuencias sean más gravosas de los que corresponde, por ello, desde Suandco Abogados, te ofrecemos nuestra ayuda para asesorarte y defender tus derechos judicialmente y que así puedas conseguir mantener tu puesto de trabajo y la máxima indemnización posible.
