…continuación del artículo sobre sucesión familiar…
El hecho de recibir del árbol familiar patrimonio o empresa arroja sobre el heredero la difícil tarea de gestionar bienes y negocios.
Hacerse con su gestión o reconvertirlos tiene muchas luces y otras tantas sombras. Aquí van las dos reflexiones restantes por si pueden ayudar:
Tercera: heredar patrimonio, un reto familiar evolutivo.
La mayoría de los herederos no pueden mantener el patrimonio familiar tal y como fue usado cuando vivían sus dos progenitores.
La desaparición de uno de los dos puede dejar algunas estructuras económico-familiares obsoletas. Para proteger al cónyuge supérstite hay que abrirse a posibilidades impensables hasta ahora como:
- Adjudicar el usufructo al viudo.
- Transmitir la nuda propiedad de la vivienda familiar a cambio de una renta vitalicia.
- Contratar una hipoteca inversa sobre el inmueble principal.
Pero si desaparecen los dos, entonces hay que tomar decisiones importantes que no suelen dejar en pie la estructura económica anterior:
- Vender inmuebles o patrimonio.
- Explotar o alquilar patrimonio inmobiliario en régimen de Comunidad de Bienes con hermanos o primos.
- División de la cosa común.
- Separación de socios por escisión de sociedades familiares.
- Ajustes hereditarios en las herencias sucesivas con adjudicaciones de bienes líquidos o liquidables a los que quieran independizarse del patrimonio familiar.
Analizar la opción que mejor se adapta a la idiosincrasia familiar o que resuelve el mayor número de problemas no es sencillo. En estos momentos el heredero se ve en primera línea de fuego y el sentido común no es el más común de los sentidos.
El miedo al cambio y el enfado entre hermanos -por miles de pequeñas cosas micro y macroscópicas- dificulta enormemente la toma de decisiones en las herencias. Seguir juntos o separarse. Conservar o vender. Decisiones difíciles que llevan mucha emocionalidad, distintos puntos de vista y necesidades de los herederos.
Solo si vemos con amplitud y barajamos todas las posibilidades podremos pasar al siguiente escalón evolutivo del patrimonio familiar. Aunque sea difícil y doloroso, lo importante es hacer una buena evaluación 360 y accionar. Demorar las decisiones deteriora enormemente el patrimonio y las relaciones familiares.
Cuarta: heredar una empresa familiar, un reto colectivo de visión.
Acabo de leer un libro llamado “Mitos y mortales” de Andrew Keyt sobre liderazgo y sucesión de empresa familiar. Invitaría a todos los que heredan una empresa familiar a que lo lean. Ha sido para mí fuente de grandes reflexiones personales y profesionales.
Compendia múltiples casos de cómo heredar el liderazgo de una empresa familiar y es consciente de la importancia de evolucionar en la manera de ser líder en el s.XXI.
Todos llegamos a la misma conclusión: hay que combinar disciplinas para ayudar a los nuevos líderes de empresa. No es suficiente tener buenos abogados, financieros o comerciales. Ni una formación cualificada para dirigir. Ni seguir modelos de desarrollo organizativo o tener un acompañamiento psico-emocional. Es necesario tener todo eso junto para poder ver. Porque eso nos sitúa en un lugar mucho más realista para afrontar la sucesión y no repetir dramas novelísticos del s.XX.
Uno de los ejemplos más divertidos del libro es la sucesión del grupo familiar de Penthouse. Irónicamente fue Christie, su única hija, quien sustituyó Hugh Hefner en el liderazgo de Playboy. Parece que Christie ha tenido la inteligencia de transitar por los tres denominadores comunes por los que pasan los lideres que han sobrevivido a sus padres:
1.- HACEN UN PROCESO PERSONAL DE REFLEXIÓN:
- Para respetar la tradición recogiendo y valorando lo que sirve y deshaciéndote de lo que ya no sirve.
- Para hablar de los errores y fracasos de sus padres y de sus propias frustraciones como hijos de empresarios. La construcción del mito superhombre o la supermujer arroja mucho sufrimiento a los hijos. No hablar de sus errores, de sus ausencias, de la primacía del negocio por encima de la familia, de la de falta de cariño y de proveer bienestar emocional, es uno de los problemas de los grandes líderes del siglo XX. La famosa conciliación que hoy sabemos imprescindible por sanidad mental y emocional, no se había considerado hasta ahora como elemento necesario de bienestar.
- Para reconciliar “el ideal con lo real”. Al integrar lo bueno y lo malo que recibieron de sus padres y familia pueden forjar relaciones saludables con la familia a pesar de sus defectos.
- Para entender que los padres fomentaron su propio mito para satisfacer su propio ego o para cubrir sus inseguridades. El mito del storytelling familiar genera cultura de pertenencia a la familia o la empresa y da sentido. Un sentido de colectividad positivo, pero puede dar lugar a mitos que hay que limar y flexibilizar.
- Para tener libertad para asumir el liderazgo o no. Dar gusto a los padres y no levantar el conflicto para no decepcionar y tener su aprobación puede ser negativo para la supervivencia de la empresa. Si la persona no opta libremente, hará un mal liderazgo.
- Para conocerse a sí mismos hasta confiar en su propia fortaleza: El líder de la empresa familiar debe prepararte para ser consciente de cuáles son sus habilidades y como pueden contribuir al bien de la empresa.
2.- IMPONEN SU PROPIA SINGULARIDAD:
- Asumen un nuevo liderazgo con identidad propia. Han buscado su propia singularidad, su propia identidad de líder. Tener autonomía con respecto a los padres es fundamental. El s.XX tiene una foto muy distinta: Gran depresión, dos guerras, crecer, crecer y reconstruir. La globalización y el crecimiento iba a ser la salvación. Y el s.XXI tiene su propia foto: Crisis climática. Pandemia. Límites de emisión de CO2 Nuevas Tecnologías y energías… Neuroplasticidad. Ir descubriendo tu singularidad es un camino largo que se va construyendo con los años, dentro de un colectivo que es la empresa. Quizás no sea seguir creciendo, si no hacer un profundo cambio transformador. Quizás sea vender el negocio y cambiarlo por otro. O recolocar las inversiones de un modo más acorde a un nuevo propósito o misión que os habéis marcado. Todo vale.
3.- LEEN CORRECTAMENTE LOS TIEMPOS:
- Tienen visión de los tiempos: saben identificar las nuevas necesidades del mercado. Oyen las demandas de los bienes y servicios que se necesitan para el próximo cuarto de siglo.
- Buscan la innovación tecnológica.
- Atienden a las necesidades de bienestar propio y de los trabajadores.
- Se acompañan de profesionales o personas de tu entorno que sepan traducirles la situación al sentido común y a la neutralidad.
Acompañar a las personas en los procesos de sucesión significa que se sientan bien, sean como sean, y hagan lo que hagan con el patrimonio o la empresa que han heredado.
Hoy tienen muchas más posibilidades y herramientas para que, elijan el camino que elijan, puedan sentirme orgullosos de él.
En nuestro despacho acompañamos a pensar, porque las personas que heredan: “No son sus padres. Ni tienen sus mismas circunstancias. Ni viven en el siglo XX.”
